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Construire des parcours d’évolution et fidéliser ses collaborateurs

Conseil

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contexte

Contexte

Cabinet spécialisé en droit fiscal implanté dans le Sud-Ouest de la France, il s’agit d’une structure reconnue au niveau national mais ayant un fort ancrage territorial.

Problématique

Problématique

Dans un contexte de concurrence accrue dans la chasse des talents, le cabinet a souhaité fidéliser ses collaborateurs en leur permettant de se projeter à long terme au sein de la structure.

Intervention

Intervention

Dans un premier temps, des ateliers de travail ont été réalisés avec les associés afin de construire les parcours d’évolution étape par étape.

Les associés ont définit deux types de parcours : Associé et Manager.

Le profil Associé convient au collaborateur qui souhaite entrer au capital du cabinet et adopter une véritable position de chef d’entreprise.

Le profil de Manager, quant à lui, est intéressant pour les collaborateurs seniors qui souhaitent donner une nouvelle dimension à leur poste et gérer des équipes avec un moindre investissement personnel que l’Associé.

Ensemble, nous avons ensuite définies les modalités de ces parcours et tout ce qu’ils impliquent.

La nomination se fait par les associés qui désignent, deux fois par an, les collaborateurs qui sont éligibles à entrer dans l’un des parcours.

Pour chacun des parcours, les collaborateurs doivent valider un certain nombres de critères (compétences techniques, entrepreneuriales, autonomie…) et doivent présenter leur projet devant la communauté d’Associé pour expliquer leur motivation et la place qu’il souhaite prendre dans l’organisation.

Pour les aider dans leur évolution, les collaborateurs bénéficient d’un associé référent et de divers moyens fournis par le cabinet (formation, coaching…).

Chaque parcours dure au maximum deux ans, de l’entrée au parcours jusqu’à la promotion.

Nous avons ensuite construit les grilles de rémunération afin d’offrir une vision claire et transparente de la politique de rémunération pour les collaborateurs.

Cette grille a été définie en fonction de niveaux (Junior, Expérimenté, Senior, Manager) qui correspond a des compétences minimales requises et sans critères d’années d’expérience afin de donner de la latitude aux associés.

En plus du niveau, la grille prend en compte le grade (A, B, C, D, E) pour chaque niveau, ce qui permet d’avoir une rétrocession en fonction des performances de chaque collaborateur même sans changement de niveau.

La grille comprend aussi un variable individuel pouvant être attribué et un intéressement annuel conditionné par un objectif global de chiffre d’affaires.

Cela permet d’avoir un système de rémunération plus juste et équitable mais aussi plus transparent pour les collaborateurs et de pouvoir cadrer les débats lors des négociations salariales.

Résultats

Résultats

Les associés ont pu avoir deux documents clés en main à partager aux collaborateurs : l’un pour leur présenter les deux parcours créés pour eux et l’autre autour du système de management et de la grille de rémunération.

Ces parcours ont permis de fidéliser les collaborateurs qui peuvent maintenant se projeter et avoir une évolution de carrière concrète au sein du cabinet.

Par ailleurs, ils permettent de structurer le management en servant de bases aux entretiens annuels et divers points d’échanges entre managers et/ou associés et collaborateurs.

Les associés ont donc conduit les entretiens annuels de 2022 grâce à ces nouveaux supports qui ont facilité les échanges et ont été très appréciés de l’ensemble des collaborateurs.

Pour eux, ces nouveaux parcours et la nouvelle grille de rémunération ont été un véritable atout, renforçant leur envie de rester au sein du cabinet.

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