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La place des femmes au sein des cabinets d’avocats

On vous le répète souvent : la principale ressource des entreprises et des cabinets d’avocats ce sont les personnes qui les composent. Comme le disait Henry Ford, “Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes.” Ok très bien, mais il y a encore des laissés pour compte dans cette histoire : les femmes.

À l’instar de toute la société, les cabinets d’avocats ne sont pas encore parvenus à une égalité parfaite. Or, il s’agit d’un enjeu de plus en plus important et les plus grands cabinets d’affaires se les sont déjà appropriés. Ainsi, Clifford Chance a un objectif de 40% de femmes associées d’ici 2030 et Baker McKenzie s’est aussi fixé un objectif de 40% de femmes associées d’ici 2025.

Les femmes au sein des cabinets : un enjeu majeur aujourd’hui

Des inégalités persistantes

Les chiffres sont unanimes : nous sommes encore bien loin de la parité au sein des cabinets d’affaires. Bien que la profession se soit largement féminisée, les femmes n’occupent pas les mêmes fonctions que les hommes. Ainsi, en 2017, 55% des avocats et 70% des élèves avocats sont des femmes mais elles sont sous-représentées chez les associés (seulement 38% de femmes associées en 2019). En Europe, on passe même de 59% de femmes collaboratrices contre 21% d’associées en 2020. Le problème n’est donc pas d’embaucher de jeunes avocates mais plutôt de les faire évoluer au sein des cabinets.

Un enjeu social mais aussi économique

Pourtant, la parité devient un enjeu de plus en plus important pour les cabinets d’avocats. Sans parler de responsabilité sociale des cabinets, la parité demeure, d’un point de vue économique, un avantage concurrentiel. En effet, les directions juridiques comptent de plus en plus de femmes, souvent sensibles à l’égalité hommes-femmes au sein des cabinets avec lesquelles elles collaborent. Cela est d’autant plus vrai que 30% des femmes avocates quittent la profession avant d’atteindre dix ans de carrière, soit dix points de plus que les hommes et qu’elles se dirigent majoritairement vers des postes au sein des directions juridiques.

Ainsi, une plus grande parité dans les cabinets pourrait mener à 10% de dépenses supplémentaires de la part des clients, selon une étude menée en 2020 par Thomson Reuters et Acritas. Il est donc primordial pour les cabinets aujourd’hui de s’intéresser à ce facteur, tant pour des problématiques RSE que pour se démarquer davatange des concurrents.

Les freins à la carrière des avocates

L’accès difficile à l’association

Comme en entreprise, la maternité demeure le principal frein aux évolutions professionnelles des avocates : 83% des avocates interrogées dans le cadre d’une enquête réalisée par la Commission Egalité, Harcèlement et Discrimination du Barreau de Paris en 2013 estiment que la maternité demeure un frein à leurs évolutions professionnelles. En effet, les congés maternités constituent un obstacle à l’association. Ainsi, « Sur les 60 litiges nés en 2016 à l’occasion d’un contrat de collaboration et dont l’Ordre des avocats de Paris est saisi, 12 étaient liés à la maternité. » selon le rapport Haeri. Cela est dû à la perception qu’ont les associés des cabinets sur une éventuelle maternité : absence trop longue, « perte de rentabilité » car versement d’une rétrocession à l’avocate en congé maternité qui ne rapporte pas de chiffres d’affaires… Autant d’idées qui freinent les cabinets à associer des femmes. Pourtant, nous l’avons vu plus haut, une plus grande parité au sein des associés peut s’avérer être un véritable atout économique.

Des écarts de rémunération importants

Du côté de la rémunération, les rétrocessions attribuées aux avocates restent très faibles au regard de celles versées aux hommes. Pour 4 années d’ancienneté, un avocat perçoit en moyenne 57 600€ contre 40 600€ pour une femme. Cet écart de revenus se creuse avec les années pour atteindre 126 000€ en moyenne pour un homme contre 65 900€ pour une femme en 2015. Cet écart considérable est bien évidemment dû au manque d’associations des femmes au sein des cabinets mais les inégalités de rétrocession sont visibles dès les premières années de collaboration et ce, au sein des mêmes spécialités.

Un environnement peu favorable à l’intégration

En plus des inégalités de revenus et du manque de promotions, les femmes avocates doivent faire face à du sexisme ambiant qui rend d’autant plus difficile leur intégration au sein des cabinets. Cela mène à la désertion des femmes de la profession. Ainsi, en 2015 78% des avocats hommes inscrits au barreau en 1997 sont encore dans la profession contre 66% des femmes (CNBF, 2017, Rapport d’activité 2016).

Comment y remédier ?

Une fois ce constat fait, comment réduire les inégalités au sein de son cabinet ?

Revoir l’organisation du travail

Dans un premier temps, il est nécessaire de rendre le travail plus flexible pour permettre aux femmes de parvenir à un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Cette flexibilité doit aussi être favorable aux hommes qui peuvent également prendre le temps de s’occuper de leurs familles. Le télétravail, renforcé avec la crise sanitaire, est un bon exemple de la flexibilité que peut proposer un cabinet d’avocats. Il est nécessaire de repenser l’organisation du travail pour donner une chance à tous de trouver sa place au sein d’un cabinet.

Repenser le management

Par ailleurs, le management des associés doit prendre en compte les notions de parité et d’égalité. Pour donner la chance à tout le monde d’évoluer au sein d’une structure, il faut construire des parcours d’évolutions clairs et transparents ainsi que des grilles de rémunérations fondées sur ces parcours. De cette manière, il est possible de réduire les écarts de rétrocessions qui ne dépendent plus du bon vouloir d’un associé mais qui dépendent de critères objectifs définis en amont par le cabinet et qui s’appliquent à tous les avocats. Un management plus inclusif doit également permettre de donner davantage de visibilité aux avocates du cabinet, notamment auprès des clients. Pour renforcer ces pratiques, les cabinets peuvent mettre en place des actions de sensibilisation auprès des associés et des collaborateurs grâce à des formations ou du coaching par exemple. Des formations pour inclure les notions d’égalité hommes-femmes au sein du management et du coaching pour soutenir les femmes dans leur association et faire de la rétention de talents.

Intégrer l’égalité dans la culture du cabinet

De manière générale, c’est l’intégration de ces enjeux dans la culture du cabinet qui doit être privilégiée. Le suivi de données liées à cet enjeu est un bon moyen d’afficher la volonté d’agir en faveur de l’égalité. Pour cela, chaque cabinet peut définir les indicateurs de performance pertinents qu’il suit et diffuse chaque année de manière publique. La communication est primordiale pour faire vivre cette culture : il est important pour un cabinet de revoir sa communication externe mais aussi interne pour que la marque employeur reflète ce désir d’égalité et de parité. Enfin, cette nouvelle culture affichée doit être soutenue par tous et notamment par les associés hommes afin d’avoir plus d’impact.

La profession d’avocat s’est féminisée mais des inégalités persistent. Les avocates sont encore trop peu nombreuses à s’associer, notamment en droit des affaires. Pourtant, une plus grande égalité et une plus grande parité peuvent être des avantages considérables pour un cabinet. C’est pourquoi de nombreuses grandes structures œuvrent déjà pour plus d’égalité.  En modifiant les méthodes de management et en insufflant une culture plus égalitaire, tous les cabinets d’avocats peuvent réduire les inégalités. Les formations et coaching sont notamment des outils fréquemment utilisés en entreprise pour refondre leur culture et leur fonctionnement et les rendre plus égalitaires.

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