Recruter

Recruter quand on est avocat : sélectionner les bons profils.

Dans un précédent article, nous avions vu comment trouver les bons profils pour recruter. Mais, une fois qu’on a trouvé des profils, il reste à sélectionner ceux qui formeront les futures recrues de notre cabinet d’avocats.

Cette étape est souvent sous-estimée par les avocats. Nombreux sont ceux qui se contentent d’un seul entretien, voire d’un appel pour proposer des collaborations. Le coût d’un recrutement raté étant colossal (rétrocession engagée, temps perdu en recrutement, temps perdu en management, perte de chance sur la production, dommage sur l’équipe, temps perdu à venir dans le recrutement du prochain profil,…), on ne peut pas s’en contenter !

Dans les entreprises, un recrutement comporte généralement un appel, entre deux et trois entretiens et peut durer plusieurs mois ! Deux points essentiels sont à retenir :

  • Il faut évaluer le ou la candidate en profondeur
  • Il faut voir suffisamment de candidats pour faire son choix

Nous vous proposons ici un processus de sélection inspiré du livre référence Who : The A Method for Hiring, de Geoff Smart et Randy Street. La thèse du livre est simple : “Hire hard, manage easy” (Recrutez durement, managez tranquillement). Vous avez besoin des meilleurs profils (les “A-players”) dans votre cabinet, pour pouvoir ensuite leur faire confiance et les laisser produire pour les clients.

L’appel de présélection

La première étape de ce processus de recrutement commence par un appel téléphonique d’une trentaine de minutes. Il a pour but d’éliminer très rapidement les profils qui ne sont pas des A-Players.

Après les présentations vient une série de questions, qui doivent être toujours les mêmes pour pouvoir comparer les candidats :

  • Quels sont vos objectifs de carrière en tant qu’avocat ?

Les meilleurs candidats ont toujours des objectifs de carrière, savent ce qu’ils veulent devenir et n’ont pas peur de le dire. De la même manière, si les objectifs ne sont pas un minimum alignés avec ce que vous avez à proposer, ce n’est pas la peine de poursuivre.

  • Dans quoi êtes-vous très bon(ne) professionnellement ?

Il faut ici pousser le candidat à donner un maximum de qualités et demander un exemple concret pour chaque qualité citée. Les meilleurs candidats connaissent en général leurs forces et savent les illustrer de manière concrète.

  • Dans quoi n’êtes-vous pas le/la meilleur(e) ou pas intéressé(e) professionnellement ?

La plupart des candidats resteront d’abord évasifs concernant cette question. Pourtant, nous avons tous des défauts et des domaines de désintérêt. Il faut là aussi pousser le candidat à les évoquer clairement, avec un exemple. Si le candidat n’y parvient pas, ce n’est pas la peine de continuer les entretiens.

  • Nous avons comme habitude d’appeler les anciens associés du candidat en fin de process. Cela vous pose-t-il un problème ? Si non, que nous diront-ils quand nous les appellerons ?

Il s’agit là d’une pratique extrêmement classique en entreprise (appelée prise de références). Bien sûr, si vous êtes en train de débaucher un avocat, vous n’êtes pas obligé d’appeler son associé actuel. Vous pouvez par exemple appeler les précédents s’ils existent. Mais l’avantage de cette question est qu’elle pousse l’avocat à dire la vérité sur ses précédentes expériences, ce qui est très précieux.

Enfin, posez les questions bloquantes, qui peuvent éviter d’investir du temps inutilement :

  • Quelles sont vos disponibilités ?
  • Quels sont vos critères géographiques ?
  • Quelles sont vos attentes en termes de rétrocession d’honoraires ?

Comme vous l’avez peut-être compris, la plupart des candidats ne doivent pas passer l’étape de cet appel. Si vous voulez recruter les meilleurs, il s’agit d’une étape obligatoire (qui en plus vous évitera de passer du temps en entretien avec trop de candidats).

Si le candidat passe l’étape, il est essentiel de le prévenir de l’intégralité de la suite du process, y compris concernant les éventuels cas pratiques.

L’entretien parcours

Vous êtes donc normalement en présence d’un candidat qui vous a impressionné pendant l’appel. Il s’agit ici de passer en revue son parcours pour mieux cerner son profil et de conduire un rapide cas pratique pour tester sa réactivité.

Sur chaque collaboration précédente, il y a 5 questions à poser :

  • Dans quel but aviez-vous été recruté(e) ?

Il s’agit ici d’évaluer les missions qui devaient être accomplies et les compétences qui étaient requises. Vous pouvez également demander comment sa réussite était évaluée.

  • De quels accomplissements êtes-vous le/la plus fier(e) ?

Le candidat doit donner des accomplissements répondant aux missions qu’il devait effectuer. Ici, tandis que les meilleurs avocats vont systématiquement associer leurs accomplissements aux objectifs attendus dans leur collaboration, les autres auront tendance à parler d’accomplissement sans rapport avec leurs objectifs, ou à ne citer que des aspects qui leur ont plu sans même citer d’accomplissement concret.

  • Quelles ont été les déceptions dans votre travail : échecs, erreurs, moments déplaisants ?

Il est indispensable de pousser cette question car les candidats auront tendance à ne pas y répondre. Encore une fois, un bon candidat sera lucide et aura déjà ciblé des points d’amélioration.

  • Qui étaient les personnes avec qui vous avez travaillé ? Comment était-ce de travailler avec elles ?

Un bon candidat sera ici positif ou neutre dans sa réponse à cette question. Dans le pire des cas, il sera très critique sans aucune justification. Si vous êtes à l’aise avec les pratiques des prises de références vous pouvez compléter par “Que nous diront-elles de votre travail ?”

  • Pourquoi avez-vous quitté cette collaboration ?

Rappelez-vous que, le plus souvent, les meilleurs candidats partent d’eux-mêmes.

Finissez ensuite l’interview par un petit cas pratique oral, sans préparation ou presque. Le but est de donner un cas simple, dans lequel il manque des informations clefs, et d’en discuter avec le candidat. Le but est que le candidat aille chercher de lui-même les informations pertinentes et montre une bonne vivacité d’esprit.

L’entretien technique

Si le candidat passe l’entretien parcours, envoyez-lui un test technique à effectuer chez lui. Il doit s’agir d’un ancien dossier (pas d’un dossier en cours) représentatif de travail que vous demanderez. Le candidat ne doit pas devoir y passer plus de 1 à 3 heures.

Les bons candidats n’auront jamais peur de faire ce genre de test. Au contraire, cela les rassurera en montrant que vous êtes sélectif et lui donnera envie de se dépasser.

Demandez au candidat la date à laquelle il pense pouvoir vous le rendre et fixez l’entretien quelques jours plus tard.

Au début de l’entretien, demandez-lui de présenter son cas pratique. Creusez ensuite si besoin puis déroulez le reste de l’entretien en discutant avec le candidat d’autres questions techniques.

Conclusion

En complétant ce process avec une éventuelle prise de références auprès des anciens associés du candidat, vous aurez une très bonne vision de ses compétences et de sa motivation. Recruter est un investissement, mais un investissement rentable. Cette méthode est effectivement exigeante, mais les meilleurs cabinets d’avocats sont composés des meilleurs avocats.

Exigeant, soyez-le vous aussi. Voici une des règles les plus utiles en matière de recrutement : “S’il y a un doute, il n’y a pas de doute.”

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