7/7 – Créer et développer son cabinet en 7 étapes – Recruter
Le recrutement est un enjeu primordial pour tout cabinet d’avocats.
Dans notre contexte actuel, les cabinets font face à énormément de concurrence en ce qui concerne le recrutement de nouveaux collaborateurs. Les diplômés accordent une importance plus grande à la qualité de leur vie personnelle et au cadre de travail.
Par conséquent, cette concurrence entre les cabinets crée un turn-over parfois handicapant pour leur développement. En effet, un collaborateur qui s’en va implique des coûts de recrutement supplémentaires et des ressources “gâchées” pour le cabinet en termes de formation.
Nous avons mis au point notre propre processus de recrutement, inspiré du livre “Who: The A Method For Hiring” par Geoff Smart et Randy Street.
Définir ce que vous cherchez et les qualités de votre cabinet
Beaucoup se demandent quand est le bon moment pour commencer à recruter. En vérité, cela dépend de vos objectifs. Néanmoins, il ne faut pas non plus attendre d’être submergé par le travail pour recruter. Le recrutement est un processus chronophage et fastidieux, mais très largement rentable s’il est réussi.
Chez Anomia, nous estimons qu’il est temps de recruter lorsque vous avez réussi à accumuler environ 3 mois de trésorerie.
Avant de chercher à recruter, il faut d’abord définir les qualités et compétences que vous cherchez chez votre futur collaborateur. Cherchez-vous juste un bon technicien ? Ou bien quelqu’un qui participe aussi au développement du cabinet ?
À vous de déterminer quels sont vos besoins et ceux de votre cabinet. Une fois que vous aurez en tête vos attentes, établissez une “score card” avec tous vos critères de sélection. Le principe est d’attribuer des points aux candidats qui remplissent vos critères, afin de vous aider et aiguiller lors du processus de sélection.
Quelle que soit la taille de votre cabinet, il ne faut jamais revoir à la baisse ses besoins ni ses attentes en termes de recrutement.
Construire son offre et commencer la chasse
Maintenant que vous avez établi quels étaient vos besoins, vient le moment de rédiger votre offre d’emploi. Vous devez y décrire les missions de votre nouvelle recrue : devra-t-elle rédiger des contrats ? Plaider ? Être en contact avec le client ? Faire un peu de communication ?
Il existe plusieurs manières de relayer votre offre d’emploi :
- Vous pouvez la diffuser sur des plateformes en ligne ou sur LinkedIn.
- Vous pouvez fonction par cooptation et proposer des primes à vos collaborateurs actuels s’ils vous aident à recruter une connaissance à eux.
- Vous pouvez demander à votre réseaux de vous recommander des candidats
- Vous pouvez “chasser” des potentiels candidats sur LinkedIn et les contacter directement.
Certaines méthodes sont plus simples mais attentistes, d’autres sont plus complexes mais aussi plus efficaces. Aller chercher les profils qui vous correspondent directement sur LinkedIn est selon nous la meilleure manière de recruter la perle rare. Les personnes que vous contactez sont généralement plus qualifiées. Ils sont souvent ravis que vous ayez eu le courage de les contacter, vous n’avez rien à perdre à essayer cette méthode.
Le processus d’entretien
Quelle que soit la méthode pour laquelle vous optez, vous devez absolument avoir de multiples entretiens téléphoniques, avec une multitude de candidats.
Cela vous prendra certes beaucoup de temps, mais un mauvais recrutement peut vous coûter très cher : plus de 45 000€ en moyenne selon le cabinet de recrutement Hays.
Ainsi, nous vous recommandons de faire passer 4 entretiens différents à vos candidats, et ce quelle que soit la taille de votre cabinet.
- Un premier et court entretien téléphonique
Ce premier contact a pour seul objectif de réunir 4 informations au sujet de votre candidate : quel est son projet professionnel ? Quelles sont ses qualités et les choses dont il est fier ? Quels sont ses défauts et ses échecs ? Quelle note lui donnerait son ancien employeur ?
En fonction des réponses obtenues, vous devrez être en capacité de savoir s’il est pertinent ou non de passer à la 2e étape du processus de recrutement avec le candidat.
2. Un deuxième entretien, en visio ou en physique
Le but est ici d’apprendre à connaître le candidat, de discuter de son parcours, de ses ambitions et de ce qu’il recherche dans son futur emploi.
À la suite de cet entretien, le candidat devra réaliser un cas pratique en vue du 3e entretien.
3. Un entretien de restitution
Cet entretien est fait pour tester les compétences de votre candidat. Vous devez le challengez, lui demander d’expliquer son travail et son raisonnement.
N’hésitez pas à lui poser des questions difficiles d’approfondissement et de mise en situation.
Cette étape permet de tester la motivation de votre candidat : s’il est réellement motivé, il fera son cas pratique.
4. Un entretien final, en présentiel si possible
Cet ultime entretien permet au recruteur de discuter en profondeur avec le candidat, notamment des détails de rémunération et de logistique.
À la fin de celui-ci, vous devez être en mesure de recontacter rapidement la personne pour lui donner une réponse.
Si vous souhaitez en savoir plus, ou si certaines des notions abordées vous paraissent relativement floues, nous vous invitons à consulter les articles que nous avons écrits sur le sujet ainsi qu’à visionner le replay de ce webinar, dans lequel Valentin donne énormément de détails et d’exemples.
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