Avocat indépendant, comment recruter votre 1er collaborateur ?

Cela fait maintenant quelque temps que vous avez sauté le pas et choisi le statut d’avocat indépendant. Après des débuts axés sur le développement de clientèle, vous arrivez au stade où les dossiers pleuvent. Le principal enjeu devient de trouver du temps afin de les traiter. Dans cette optique, vous devez recruter votre premier collaborateur.

Quels sont les réflexes à adopter ? Un recrutement réussi repose plusieurs règles précises à appliquer à chaque étape du parcours.

Le sourcing du candidat

Où trouver le bon candidat ? Dans 75% des cas, les recrutements se font sans annonce, par réseau. Cela présente l’avantage de vous donner des garanties sur la fiabilité et le professionnalisme de la personne. Vous pouvez vous tourner auprès de proches ou de confrères qui auraient des personnes à vous recommander ou reprendre contact avec des anciens stagiaires ou collaborateurs que vous auriez pu rencontrer lors de précédentes expériences.

Si vous tourner vers votre réseau n’est pas fructueux, il convient de poster une annonce en ligne. Vous pouvez passer par le biais des écoles d’avocats, par des sites spécialisés comme Village de la Justice ou encore par Linkedin.

Quoiqu’il en soit, pour que ce procédé soit efficace, l’important est de rédiger une fiche de poste claire.

Le contenu de la fiche de poste

La plupart des offres de collaboration sont axées sur les connaissances techniques requises pour le poste. S’il est indispensable de les mentionner, une fiche de poste complète doit également faire part des compétences que vous attendez de votre collaborateur afin que le travail en commun se déroule au mieux. Ainsi, votre annonce peut être disséquée de la manière suivante.

Les tâches

Soyez précis et transparent sur les tâches qui constitueront le quotidien du collaborateur afin que celui-ci puisse se projeter dans ses futures fonctions. Listez entre 3 à 8 tâches, accompagnées d’objectifs quantifiables.

Les compétences techniques

Enumérez les domaines juridiques dans lesquels votre futur collaborateur doit être compétent, ainsi que des types d’actes et démarches qu’il doit savoir réaliser. Vous pouvez également y inclure le nombre d’années d’expérience attendues.

Les qualités humaines

Indiquez les traits de caractère que vous attendez de votre collaborateur dans une optique de travail commun efficace et sans heurt. Les compétences qui reviennent régulièrement sont : honnêteté, transparence, prise d’initiatives, exigence, etc. Le but est de faire comprendre ce qui est important pour vous dans les relations humaines et professionnelles que vous aurez avec cette personne. Vous ne serez que deux au départ, il faut que l’entente sur la manière de faire et sur l’atmosphère attendues dans le cabinet soit parfaite.

Une fois cette fiche de poste établie et partagée, vos candidats favoris sélectionnés, vient le temps des entretiens.

Les entretiens

Chez Anomia, il arrive trop fréquemment que nous entendions des collaborateurs mécontents de leur poste ou des associés insatisfaits de leur nouvelle recrue. Ils nous expliquent alors que la sélection du candidat s’est faite à l’issue d’un entretien d’à peine une heure, sans test pratique. Encore une fois, un recrutement réussi est le fruit d’un dispositif de recrutement poussé. Cela requiert certes du temps, mais cela vous sera largement bénéfique à long terme.

Voici idéalement les quatre étapes de recrutement à mettre en place.

Un premier appel de “screening”

C’est via cet appel, passé aux candidats dont le profil a attiré votre attention, que vous allez pouvoir faire un premier tri. Cet échange ne doit pas durer plus de 20 minutes. Le but est à la fois que vous puissiez détailler les missions, vos exigences mais aussi que vous ayez une explication rapide du parcours du candidat et de ses accomplissements.

Interrogez également le candidat sur ses prétentions en termes de rémunération. Si pour certains le sujet paraît difficile à aborder si tôt, il est pourtant indispensable d’être certain que ce ne sera pas un point bloquant et que vous et le candidat êtes alignés. Pour fixer cette rémunération, prenez en compte vos résultats financiers mais aussi ce que propose la concurrence. Votre but est d’attirer le meilleur talent et cela passera par une rémunération correcte, en adéquation avec l’engagement que vous attendez de lui.

Le premier entretien physique

Lors de cet entretien, vous allez éplucher de manière approfondie le parcours du candidat. Pour chacune de ses expériences, interrogez-le sur le contenu de ses missions, ses réussites mais aussi ses échecs, la manière dont il travaillait en équipe et les raisons qui l’ont poussé à quitter ce poste. Le but est de vérifier que ces diverses expériences concordent avec ce que vous attendez pour le poste de collaborateur. Vous pouvez également tester le salarié par un cas pratique en direct. Si vous préférez lui donner l’occasion de préparer ce cas pratique, passez directement à la 3^ème étape.

Le cas pratique

Envoyez au candidat une mise en situation à préparer. Inspirez-vous d’un dossier existant et demandez-lui un rendu écrit. Ne soyez pas trop exigeant, cette préparation ne doit pas prendre plus de 3/4h au candidat. Ce rendu sera étudié en étape 4.

Le second entretien physique

Lors de cet entretien, vous allez dans un premier temps débattre du cas pratique s’il y en un. Sinon, le but est de cerner davantage le candidat quant à l’adhésion à vos méthodes de travail et aux qualités humaines que vous recherchez. Vous pouvez également revenir sur des points qui n’ont pas été éclaircis à ce stade ou sur la validation des tâches à accomplir. Enfin, abordez le sujet de l’organisation du travail et des horaires. Ce sont des composantes qui, lorsqu’elles ne sont pas discutées, peuvent mener à une rupture dans la relation de travail qui s’ensuit.

Gardez en tête que le premier collaborateur que vous embauchez va devenir votre allié. Autant pour vous que pour lui, vous devez être rigoureux dans le choix que vous allez faire et confiant dans ses compétences de fond mais aussi dans votre future entente. Ces diverses étapes peuvent être modelées selon vos besoins mais souvenez-vous qu’un mauvais recrutement coûte bien plus cher que quelques heures supplémentaires passées dessus !

Anomia vous accompagne notamment dans ces problématiques de recrutement et de management. Pour en savoir plus sur nos offres de formation, c’est par ici.

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